Социальный пакет это что

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера (у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают), то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:

  • Для жителей Москвы и МО - +7 (495) 332-37-90
  • Санкт-Петербург и Лен. область - +7 (812) 449-45-96 Доб. 640

К сожалению, большинство работодателей не объясняет сути своего соцпакета, оставляя соискателям лишь догадки. И нередко обходят этот пункт без внимания даже на собеседовании. Что же такое соцпакет? Что в него должно входить? Иногда в компании готовы оплачивать сотрудникам проезд, мобильную связь или профессиональное обучения для повышения квалификации?

Некоторые работодатели предусматривают дополнительные гарантии для работников, называя их соцпакет.

Добро пожаловать в библиотеку HR - Академии! Здесь вы найдете для себя множество интересных, а главное полезных материалов. Социальный пакет. В последнее время социальный пакет становится неотъемлемой частью имиджа работодателей, сотрудничать с которыми престижно.

Социальный пакет и его составляющие

Оглавление журнала Отношение начальства к социальным гарантиям как составляющей компенсационного пакета неоднозначно. Многие руководители рассматривают соцпакет лишь как вынужденную статью расходов, необходимую в условиях борьбы за квалифицированных специалистов на рынке труда.

Другие отдают себе отчет в том, что система социальных льгот и гарантий позволяет решить ряд проблем, связанных с привлечением и удержанием квалифицированных сотрудников. В статье рассматриваются российские и зарубежные системы формирования и использования соцпакета как инструмента управления мотивацией персонала. Что пишут в мире В настоящее время повсеместно наблюдается существенный рост затрат предприятий на формирование и поддержание социального пакета для сотрудников различных уровней.

Обязательными для большинства американских и европейских компаний являются два типа социальных программ — медицинского страхования и пенсионных. Как показал проведенный журналом Work Span в июне нынешнего года опрос руководителей организаций и служб управления персоналом более американских компаний, выполнение требований государства к программам медицинского страхования приводит в небольших организациях к снижению прибыли.

Выход из сложившейся ситуации опрашиваемые видят в распределении затрат на медицинское обслуживание между компанией и ее сотрудниками. Это не только позволит снизить расходы предприятия, но и будет способствовать приобретению персоналом более дорогих и качественных страховок. Большинство крупных компаний предлагают сегодня конкурирующие варианты соцпакета, таким образом привлекая в свой штат квалифицированных специалистов. На многих российских предприятиях, как показывает практика, наметилась отчетливая тенденция к сдвигу структуры общего вознаграждения персонала в сторону увеличения его немонетарной части.

Отечественная и мировая практика предлагают различные варианты ответов на поставленный вопрос. Определение и структура соцпакета В системе общего вознаграждения соцпакет представляет собой инструмент непрямого денежные выплаты производятся не самому сотруднику, а третьей стороне, предоставляющей услуги материального вознаграждения.

При этом сам соцпакет имеет четкую структуру, включающую см. Определенные законодательством льготы и гарантии оплата больничных листов, отпуск и т. Дополнительные льготы и гарантии, ответственность за обеспечение которых принимает на себя работодатель в рамках своей организации. Дополнительные льготы и гарантии могут распространяться как на весь персонал компании, так и на отдельные его категории и служить средством подчеркивания особых заслуг или статуса сотрудников.

Таким образом, сегодня соцпакет является существенной составляющей компенсационного пакета предприятий, а его состав и структура определяются как законодательством, так и самим работодателем. Предложения по составу соцпакета, как и предложения по уровню базового оклада, конкурируют между собой на рынке труда и представлены в обзорах по компенсациям ведущих консалтинговых компаний.

Управление соцпакетом: российский опыт Анализ российской практики за последние лет позволяет выделить четыре этапа трансформации соцпакета как формы вознаграждения сотрудников. Данная практика была распространена до начала х гг. Этап приватизации предприятий.

Переход предприятий в частную собственность в х гг. В середине х гг. Начали вводиться такие элементы соцпакета, как компенсация затрат на питание и программы медицинского страхования.

Этап увеличения доли и дифференциации соцпакета в условиях конкуренции за персонал — современный этап, начавшийся в е гг. В такой ситуации актуальным для руководителей становится механизм превращения соцпакета из дополнительной статьи расходов в ресурс, используемый для управления мотивацией сотрудников, повышения лояльности к компании, стимулирования труда.

В современной международной и российской практике управления персоналом сложились два подхода к пониманию функций системы социальных льгот и гарантий.

Подход первый: соцпакет как инструмент управления Основное значение в рамках данного подхода придается социальным льготам бенефитам , предоставляемым работодателем сверх требований законодательства. Соцпакет рассматривается как инструмент для решения целого ряда задач, например: повышения привлекательности работодателя, удержания работников и сохранения контролируемого уровня текучести кадров, повышения мотивации и управления производительностью труда, снижения уровня абсентизма отсутствия на рабочем месте , обеспечения благоприятного социально-психологического климата, формирования в сотрудниках положительного отношения к организационным изменениям, повышения лояльности к компании.

Такой подход определяет следующие основные условия эффективности соцпакета как инструмента управления персоналом: базовый уровень оплаты труда. Уровень заработной платы должен быть конкурентоспособным и восприниматься работниками как достаточный, с тем чтобы другие мотивирующие факторы могли вступить в действие; отличие от предложений конкурентов.

Предоставляемые социальные льготы и гарантии должны выгодно отличаться от среднестатистического аналогичного предложения на отраслевом или локальном рынке труда и иметь какую-либо уникальную особенность; информированность сотрудников. Персонал следует широко информировать о существующем на предприятии соцпакете, при этом информация должна содержать не только перечень социальных льгот и гарантий, но и конкретные примеры их предоставления сотрудникам компании; ценность соцпакета.

Предлагаемые бенефиты должны быть важными и значимыми для сотрудников. Таким образом, в рамках первого подхода формирование соцпакета и использование его для решения задач управления персоналом производится работодателем в ситуации высокой конкуренции на рынке труда. При этом соцпакет выступает как альтернативный механизм повышения уровня общего вознаграждения работника вместо повышения размера заработной платы прямого денежного вознаграждения.

Подход второй: соцпакет как проявление социальной ответственности компании В рамках второго подхода предоставление работникам социальных льгот и гарантий рассматривается как одно из направлений общей социальной деятельности компании, направленной на формирование позитивной деловой репутации. В данном случае персонал компании, наряду с остальными значимыми для деятельности компании группами: акционерами, государством, местными сообществами, потребителями, поставщиками и др.

Такой подход предполагает выстраивание с сотрудниками партнерских отношений, направленных на повышение их удовлетворенности деятельностью компании. Акцент в данной ситуации делается на социальное партнерство, соблюдение гражданских и личных прав работников, обеспечение равных возможностей и безопасности, охрану труда и здоровья, социальную защиту.

Управление социальными льготами и гарантиями в рамках этого подхода имеет ряд особенностей: оно осуществляется в рамках целевых социальных программ, персонал активно информируется и вовлекается в процесс принятия решений, происходит формирование публичной отчетности. Основными задачами системы социальных льгот и гарантий при данном подходе являются: удовлетворение требований, связанных с соблюдением прав, обеспечением занятости, безопасных условий труда, минимизацией рисков полной или частичной потери трудоспособности работников; обеспечение работников необходимым и достаточным уровнем медицинского обслуживания, предоставление гарантий защищенности при возникновении непредвиденных обстоятельств и повышение уровня возмещения утраченного заработка при выходе на пенсию; обеспечение благоприятных условий труда, жизни и отдыха работников и их семей; формирование у существующих и потенциальных сотрудников восприятия компании как социально ответственного работодателя, стремящегося и способного обеспечить своим работникам достойные условия и оплату труда, социальную поддержку и защиту.

Социальная защита обеспечивается всем работникам, независимо от занимаемой должности и индивидуальных результатов трудовой деятельности. В понятие социальной защиты входят обязательные социальные льготы и гарантии, устанавливаемые государством, и добровольные социальные льготы и гарантии, определяемые кадровой и социальной политикой, а также локальными нормативными актами компании. Дополнительные социальные льготы предоставляются работникам с целью создания для них наиболее благоприятных условий труда и жизни, стимулирования, дополнительного поощрения и формирования имиджа компании как социально ответственного работодателя.

Таким образом, второй подход является стратегически ориентированным и направлен на формирование устойчивого образа социально ответственной организации. В целом в России наблюдается тенденция к увеличению доли социального пакета в общей системе вознаграждения персонала. Вместе с тем далеко не во всех компаниях существует практика использования соцпакета немонетарного вознаграждения в качестве одного из инструментов управления персоналом.

Сформулированные подходы к управлению соцпакетом успешно применяются на крупных промышленных и градообразующих предприятиях с большим штатом работников, в вертикально интегрированных компаниях, ведущих активную деятельность в области формирования корпоративной социальной ответственности см. В рамках данной статьи делается попытка познакомить руководителей с широко применяемыми в мировой практике управления возможностями использования соцпакета в целях повышения мотивации и стимулирования сотрудников.

Система социальных льгот и гарантий в структуре общего вознаграждения появилась в х гг. До настоящего времени выделяются четыре последовательно сменявшие друг друга парадигмы формирования социального пакета в структуре общего вознаграждения. Например, для молодых работников это могут быть ссуды, помощь в приобретении жилья, получении образования; для людей среднего возраста — возможность отдыха и занятий спортом; для старших сотрудников — медицинское страхование и пенсионные гарантии1.

В настоящее время в мировой практике прослеживаются две основные тенденции управления соцпакетом. Первая тенденция связана с изменением доли и структуры соцпакета в общем компенсационном пакете крупных компаний. Доля затрат организаций на обеспечение социальных льгот и гарантий возрастает, при этом акценты мотивационных программ для персонала смещаются в сторону повышения ценности немонетарного стимулирования как признания достижений и заслуг перед компанией.

Кроме того, сама система социальных гарантий стратифицируется, становится более гибкой, учитывающей потребности различных категорий сотрудников. Предоставляемые льготы могут, с одной стороны, обеспечивать базовые потребности, например в медицинском обслуживании, а с другой — служить средством повышения статуса топ-менеджера например, путем предоставления ему личного автомобиля.

Вторая тенденция связана с возрастанием вовлеченности самих сотрудников в формирование соцпакета. Во многих компаниях сегодня распространяется практика долевого участия персонала в покупке услуг добровольного медицинского страхования, абонементов в фитнес-клубы, оплате мобильной связи, аренде жилья и т.

При этом сотрудник может мерой своего долевого участия определять объем и качество предоставляемых ему услуг. Часто степень участия компании в формировании соцпакета зависит от уровня должности и дохода сотрудника. На практике эта система строится следующим образом: по результатам оценки сотрудник получает определенное количество баллов и в зависимости от набранной суммы выбирает различные формы бенефитов например, полис ДМС, оплату страховки автомобиля, оплату обучения, бытовую технику и т.

Работнику это обеспечивает возможность приобретения более предпочтительных для него льгот, а собственнику компании — возможность строгого контроля расходов на социальные выплаты, что и является основным преимуществом системы. Общая стоимость льгот при использовании этой системы повышается, поскольку влечет за собой дополнительные административные и накладные расходы, а некоторые услуги, например страхование персонала, обходятся дешевле, если их получают в больших объемах.

Кроме того, возникает необходимость регулярного информирования работников об имеющихся в наличии льготах и потенциальном их значении в будущем и настоящем. В дальнейшем, по мере продвижения сотрудника и возрастания уровня его дохода, долевое участие компании в формировании соцпакета снижается.

Таким образом, как показывает мировая практика, превращение системы социальных льгот и гарантий в инструмент привлечения, управления мотивацией и формирования лояльности сотрудников имеет позитивное значение для внутренней стабильности и внешней привлекательности компании как работодателя.

В российской практике управление соцпакетом представлено в основном на уровне крупных компаний, а подходы к нему пока еще остаются достаточно общими.

Для западных компаний характерна практика активного управления системой льгот и гарантий, отличительными чертами которой являются гибкость и ориентированность на изменяющиеся потребности различных поколений работников.

Вместе с тем для любой компании, как в России, так и во всем мире, одним из основных условий эффективности управления системой социальных льгот и гарантий является ее соответствием общим стратегическим целям компании, ее организационной культуре и проводимой политике в области управления персоналом. Комментарии 1. На Ваш взгляд, социальный пакет — это эффективный управленческий ресурс или излишняя статья расходов? Прежде всего — это инвестиции в персонал, эффективность которых вряд ли кто-либо будет оспаривать.

Однако для того, чтобы социальный пакет стал реальным управленческим ресурсом, он должен быть стимулирующим и дифференцированным. Именно этот принцип мы и стараемся реализовать при определении состава и порядка его предоставления. Кроме того, одной из особенностей нашей компании является деятельность в условиях достаточно ощутимой конкуренции на рынке труда. Это связано с тем, что предприятие находится фактически на границе с Финляндией, в окружении множества предприятий с иностранным участием, среди которых такие крупные, как шведская ИКЕА и многие другие.

Поэтому наш социальный пакет представляет собой весомую составляющую конкурентных преимуществ, помогающую нам решать кадровые вопросы. Вы никогда не задумывались о том, что именно общество определяет основу предлагаемого сотрудникам социального пакета? Готова ли ваша компания расходовать средства на формирование и поддержание социального пакета? Используете ли вы механизмы немонетарного вознаграждения? Если — да, то какие именно?

Вячеслав Шаповал Да, безусловно. В День металлурга цех, добившийся в своей работе наиболее ощутимых результатов, награждается переходящим знаменем компании. Каждый месяц доплату к пенсии получают наши ветераны, ежегодно за счет средств предприятия отдыхают работники и их дети.

Начиная с г. Однако, кроме этих достаточно традиционных и идущих еще с советских времен форм, мы намерены использовать и нестандартные подходы. Например, серьезно думаем над созданием статуса корпоративной ценности работника, а также института советников компании, который предполагается формировать из наиболее заслуженных работников, ушедших на пенсию.

Кстати, ранг советника предполагается присваивать не только бывшим руководителям. Им может стать любой работник, опыт которого может оказаться для компании ценным не только с производственно-технической точки зрения, но и в плане развития социально-трудовых отношений.

Совместно с профсоюзными комитетами цехов и профкомом всего предприятия они принимают самое непосредственное участие в формировании социально-психологического климата, развитии социальных отношений, выявлении, предупреждении и разрешении проблем, неминуемо возникающих в каждом из цехов. Цель таких разговоров заключалась, с одной стороны, в том, чтобы понять, что именно беспокоит каждого из работников, какие у него проблемы и вопросы, а с другой — оценить потенциал конкретного работника и понять, как помочь его раскрыть.

В итоге после проведения социальной паспортизации мы получили возможность для более эффективной и адресной социальной работы. Часть социальных средств мы направляем на проведение цеховых праздников, посвященных профессиональным датам или другим событиям. Мы поддерживаем шефские связи, развиваем спортивную и творческую деятельность в коллективах. Такое единение коллектива на непроизводственной почве также дает свои результаты.

Социальный пакет важнее зарплаты

Социальный пакет — это совокупность услуг или товаров , предоставляемых работодателем работнику как часть компенсации за труд помимо заработной платы. Сюда относятся также меры, принимаемые компанией для улучшения условий труда, предоставляемые льготы, компенсации и социальные гарантии. Многие отечественные предприниматели считают поэтому социальный пакет данью зарубежной моде. Тем не менее эта мода все усиливается, и вы вполне можете столкнуться с ситуацией, когда вас а кого же еще? В действительности социальный пакет — столетием отработанный, прекрасно действующий инструмент в руках работодателя для манипулирования наемной рабочей силой в целях повышения рентабельности предприятия.

Социальный пакет: статья расходов или инструмент управления?

Социальный пакет соцпакет — совокупность социальных выплат , предоставляемый работодателем работнику. По мнению Е. Черновой и И. Скитяевой в современной европейской истории социальные пакеты пережили 4 этапа развития [1] :. В Российской Федерации согласно Е. Скитяевой социальные пакеты также прошли 4 этапа развития [1] :.

Социальный пакет

Оглавление журнала Отношение начальства к социальным гарантиям как составляющей компенсационного пакета неоднозначно. Многие руководители рассматривают соцпакет лишь как вынужденную статью расходов, необходимую в условиях борьбы за квалифицированных специалистов на рынке труда. Другие отдают себе отчет в том, что система социальных льгот и гарантий позволяет решить ряд проблем, связанных с привлечением и удержанием квалифицированных сотрудников. В статье рассматриваются российские и зарубежные системы формирования и использования соцпакета как инструмента управления мотивацией персонала. Что пишут в мире В настоящее время повсеместно наблюдается существенный рост затрат предприятий на формирование и поддержание социального пакета для сотрудников различных уровней. Обязательными для большинства американских и европейских компаний являются два типа социальных программ — медицинского страхования и пенсионных. Как показал проведенный журналом Work Span в июне нынешнего года опрос руководителей организаций и служб управления персоналом более американских компаний, выполнение требований государства к программам медицинского страхования приводит в небольших организациях к снижению прибыли. Выход из сложившейся ситуации опрашиваемые видят в распределении затрат на медицинское обслуживание между компанией и ее сотрудниками.

Что подразумевают работодатели под соцпакетом

Такое понятие как "социальный пакет" не урегулировано трудовым законодательством. Под социальным пакетом следует подразумевать предоставление работодателем дополнительных социальных благ наемным сотрудникам, обеспечивающих привлекательность данного предприятия. Эти дополнительные блага, льготы и бонусы каждый работодатель предоставляет по собственной инициативе и на добровольном основании. Социальный пакет служит только конкурентоспособным преимуществом компании, для того чтобы привлечь к себе и удержать лучших сотрудников.

Например, продавец-консультант , менеджер по продажам.

Часто в описании вакансии работодатели в преимуществах работы в компании указывают социальный пакет. Под этим понятием принято понимать набор определенных компенсаций, дополнительных бонусов, которые работодатель готов предоставить сотруднику при работе в компании.

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Бренд работодателя. Социальный пакет. Ответственность и сотрудники.
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Комментариев: 1
  1. Владислава

    А во франции то все пиздец как цывилизовано было? Ты блять что далбаёб?

Добавить комментарий

Отправляя комментарий, вы даете согласие на сбор и обработку персональных данных